I vores spejderverden bruger vi teams i mange sammenhænge – vi kalder dem for patruljer, stabe, udvalg eller grupper. Og selvom nogle kunne finde forskellige definitioner på hvert af disse, så er det overordnede mål dog det samme: Vi bruger teams når en opgave skal løses af et antal individer der sammensættes med dette formål for øje. For at sikre at opgaven løses så effektivt som muligt, er det relevant at tale om ’det effektive team’. Som leder for et team har du både en stor interesse og et meget væsentligt ansvar for at søge at opbygge et effektivt team omkring dig.
Af Mads Hjortkjær, Instruktør på Gilwell 43
For et års tid siden læste jeg bogen ”Five dysfunctions of a team” af Patrick Lencioni. Det er en fagbog skrevet i prosa-stil, og derfor relativt tilgænglig at læse – til tider også underholdende. Bogen følger en ny leder, der sættes i spidsen for et eksisterende ledelsesteam for en virksomhed. Vi følger hendes bestræbelser på at bygge et effektivt team, med de faldgruber, hårde beslutninger og glæder der er undervejs. Jeg mener vi som spejderledere har meget at lære af budskaberne.
Den grundlæggende filosofi er at effektive teams opbygger nogle væsentlige relationer mellem sig, som gør dem i stand til at være mere effektive (end de ellers ville være og end mange andre teams). Med dette formål beskirves 5 karakteristika ved teams der gør dem ineffektive (dysfunktioner) – og som der derfor skal arbejdes hårdt med for at få et effektivt team.
De fem dysfunktioner er:
-
Absence of Trust - Manglende tillid;
Manglende tillid opstår, når teammedlemmerne ikke vil vise deres sårbarhed overfor hinanden, når de ikke vil indrømme fejl, anerkende deres svagheder eller spørge om hjælp. Uden en vis portion åbenhed overfor hinanden er det umuligt at opbygge tillid.
-
Fear of Conflict – Frygt for konflikter:
Frygt for konflikter opstår når tillid ikke er tilstede. Teammedlemmerne ønsker ikke at engagere sig i ufiltrerede og passionerede diskussioner om vigtige emner, hvilket leder til suboptimale beslutninger, da teamet ikke drager nytte af medlemmernes bedste ideer og perspektiver.
-
Lack of Commitment – Manglende kommitment:
Manglende forpligtigelse overfor beslutninger opstår, når de nødvendige konflikter ikke bliver løst. Teammedlemmerne føler ikke, de er en del af beslutningerne og kommitter sig derfor ikke til dem. Dette leder ofte til en atmosfære af tvetydighed og forvirring i en organisationen, hvilket er frustrerende for medarbejderne.
-
Avoidance of Accountability – Ansvarsfraskrivelse:
At undgå at holde teammedlemmerne op på deres ansvar sker, når teammedlemmerne ikke har kommittet sig til en klar handleplan. Selv de mest fokuserede og engagerede mennesker vil tøve med at stille andre teammedlemmer til ansvar for noget, som man ikke på forhånd har et kommitment til.
-
Inattention to Result – Manglende resultatfokusering:
Når teammedlemmerne ikke stiller hinanden til ansvar, øger dette sandsynligheden for, at egoistiske behov og individuel anerkendelse bliver vigtigere end det kollektive teamresultat.
Det er ingen tilfældighed at de fem beskrives i en pyramide – de øverste lag bygger netop på at de nederste dysfunktioner er håndteret.
For mig, er selv det laveste niveau interessant – manglende tillid. Hvis jeg ønsker at skabe tillid i teamet, handler det om at vi skal lære hinanden at kende, og som leder for et team hvor jeg ønsker at det skal ske, må jeg ndvendigvis starte med det jeg selv kan gøre noget ved. Så når jeg ønsker at udvikle tilliden i mit team, må jeg nødvendigvis starte med selv at vise tillid – det kan jeg enkelt gøre ved at fortælle de øvrige teammedlemmer noget om mig selv, som er personligt, og som åbner for hvem jeg er som person. Det kan fx være mine hjemlige forhold, mine holdninger til sager, mine svage sider osv.
Få ny viden og værktøj
På samme måde kan der aktivt arbejdes med at komme de øvrige dysfunktioner til livs, og på den måde bygge et effektivt team.
På Gilwell 43 vil vi sammen gå tættere på disse dysfunktioner, vores erfaringer med teamudvikling og lidt om hvad vi kan gøre for at lave effektive teams. Du vil få en dybere forståelse for bogens indhold og anbefalinger, ligesom vi vil arbejde med vores egne tanker om hvad vi hver i sær kan gøre.
På Gilwell 43 i april 2010, vil du herudover møde emner som fx Den anerkendende tilgang, der kan frigøre utrolige mængder ressourcer hos dig selv og andre, Ledelse og Kommunikation, der er grundstenen i rigtig meget af vores voksenspejderarbejde og du vil komme itl at arbejde med dig selv og din personlige udvikling. Alt sammen for at opnå det overordnede formål med gilwell-kurset som er:
-
Skabe indsigt i dig selv - og om andre
-
Få ny viden om ledelse og kommunikation samt værktøjer til dette.
-
Skabe og anvende et tillidsfuldt rum for refleksion og dialog i en spejderramme.
Med den konsekvens: At du ændrer adfærd i dit liv og spejderliv
Du kan læse meget mere på www.spejdernet.dk/gilwell hvor du også kan tilmelde dig kurset.
Vi håber at se dig på Gilwell 43